Inicio Management Sonia de Ansorena: “El entorno obliga a no perder el tren”

Sonia de Ansorena: “El entorno obliga a no perder el tren”

El entorno digital ha llevado a las empresas y a sus trabajadores a una nueva dimensión: la convivencia de dos generaciones muy distintas entre sí. Hablamos del presente y futuro de este entorno laboral con Sonia de Ansorena, directora general de IT&People, con más de 25 años de experiencia cómo responsable en el ámbito de los Recursos Humanos.

Sonia de Ansorena, Human Resources Management.

La gran experiencia en la implantación de programas relacionados con la generación de “compromiso” en empleados y orientados a la creación de entornos de innovación, digitalización y eficiencia de los recursos, ha llevado a Sonia de Ansorena a tener una visión muy precisa de este entorno en el que también se encuentra inmerso el sector del fitness. Precisamente, de Ansorena nos concedió esta entrevista en la jornada “Rendimiento de equipos: inteligencia ejecutiva e inteligencia colectiva”, organizada por Management Around Sports el pasado mes de junio.

body LIFE: ¿Qué tipo de generaciones nos encontramos actualmente en el entorno laboral?

Sonia de Ansorena: En las empresas tienen que convivir varias generaciones y esto siempre ha sido así. La diferencia, es que hoy en día conviven generaciones con perfiles y conocimientos muy diferentes que hacen que personas con muchos años de experiencia, estén “fuera” de espacios estratégicos de las empresas y que jóvenes con poca experiencia, estén liderando estos espacios estratégicos por sus capacidades y conocimientos del entorno digital y tecnológico

b.L: ¿Qué supone este cambio?

S.d.A.: Sin entrar en detalle sobre “nomenclaturas” de cada generación, los aspectos más relevantes que hacen que “salten todas las alarmas” respecto a los saltos generacionales son dos principalmente, uno relacionado con los conocimientos y manejo del entorno digital y el otro relacionado con la llamada “crisis de valores” de nuestra sociedad que, según mi opinión, no es tal “crisis”, sino más bien unos “nuevos” valores y muy diferentes a los que se venía sustentando nuestro modelo de sociedad. Muchos de estos nuevos valores, vienen impulsados por la irrupción y el uso de las nuevas tecnologías digitales por estas nuevas generaciones.

b.L: ¿Cómo afecta esta combinación de generaciones en el desarrollo de las empresas?

S.d.A.: Las empresas tienen que saber gestionar estos dos “mundos” paralelos, y esto no es fácil pues la amplia experiencia de unos, a veces choca con el “exclusivo” ámbito de conocimiento de los otros. Estamos viendo cómo personas con una larga trayectoria y experiencia se han quedado obsoletas profesionalmente por no ser ya trasladable ni valorable dicha experiencia en algunos entornos empresariales. Al mismo tiempo, profesionales con conocimientos muy sólidos en los nuevos ámbitos digitales y tecnológicos, están asumiendo responsabilidades muy por encima de su nivel de experiencia. Esta situación está provocando que en muchas empresas se estén tomando decisiones importantes una tendencia y sin una profunda reflexión o conocimiento real de las consecuencias, pero el entorno obliga a “no perder el tren”.

“Personas con una larga
trayectoria y experiencia se
han quedado obsoletas
profesionalmente.”

b.L: ¿Qué valores tiene cada generación?

S.d.A.: Cada generación, cómo he comentado antes, tiene unos valores diferentes, y en el caso de las nuevas generaciones “nativas digitales”, incluso antagónicos con los que tienen el resto de generaciones. Valoran el tiempo personal, la vida privada, aunque son capaces de socializar o compartir toda su vida a través de la red. Son conscientes de su fuerza, la fuerza que les da el dominar las nuevas tecnologías frente al “poder” o las jerarquías superiores que no alcanzan a entenderlas. Esto les hace mostrarse a veces algo pre-potentes.

b.L: ¿Pre-potentes?

S.d.A.: Quieren opinar, que su voz se oiga, se mueven por mayorías y dan poder a la voz colectiva por encima de la racionalidad y oportunidad o no de las opiniones. No suelen aceptar fácilmente las reglas o normas establecidas, pero no luchan por cambiarlas, simplemente buscan otros entornos o espacios que les sean más propicios y manejables.

b.L: ¿Qué buscan en el trabajo las nuevas generaciones?

S.d.A.: Las nuevas generaciones quieren empresas cuya estrategia y objetivos empresariales estén en sintonía con su proyecto personal de desarrollo profesional. Su compromiso y motivación será posible en la medida en que el proyecto empresarial les permite llegar o acercarse a su proyecto personal y sus valores.

b.L: ¿Cuál debe ser la función de los recursos humanos en la actualidad?

S.d.A.: La función de recursos humanos ha cambiado drásticamente. Hemos pasado de ser gestores de procesos (selección, formación, capacidades, promociones…), a ser gestores de información para proporcionar análisis rigurosos y fiables que supongan un valor añadido y aportación de datos relevantes para la toma de decisiones.

b.L: ¿Y qué influencia ha tenido la irrupción de la tecnología en la empresa?

S.d.A.: Las nuevas tecnologías están permitiendo acceder a datos sobre empleados, almacenarlos y procesarlos de tal manera que se pueden establecer escenarios y comportamientos predictivos.

b.L: ¿Usted habla de un enfoque tridimensional de los puestos de trabajo. A qué se refiere con este concepto?

S.d.A.: Sí, me refiero que hasta hace bien poco, un puesto de trabajo se medía a través de dos dimensiones fundamentalmente, el primero, los conocimientos críticos y necesarios para un buen desempeño (titulación mínima requerida, conocimientos complementarios o específicos), y en segundo lugar, las destrezas o habilidades necesarias para su correcto desempeño (comunicación, orientación a resultados, orientación al cliente, liderazgo….). Pero hoy en día, hay una tercera dimensión importantísima y complementaria a las dos anteriores y es el grado de comprensión y manejo del entorno digital.

“Debemos dotarnos de herramientas que nos permitan obtener
información individualizada
de nuestros profesionales.”

b.L: Menciona que las nuevas generaciones buscan estar en sintonía con un proyecto empresarial. ¿En su opinión, cuál será el tiempo medio de permanencia del trabajador en una empresa de ahora en adelante?

S.d.A.: El tiempo medio será el tiempo en que la empresa sea capaz de aunar las expectativas profesionales de cada uno de sus trabajadores con los objetivos del negocio. Si hay una sintonía entre lo que el negocio necesita de un trabajador y el proyecto profesional de este, habrá permanencia, sino, buscarán nuevos entornos y ámbitos donde desarrollarse.

b.L.: ¿Cuáles son las herramientas imprescindibles para motivar al trabajador?

S.d.A.: Más que las herramientas, los valores o comportamientos que deben fomentarse en la organización para generar compromiso son el fomentar un entorno de COLABORACIÓN, hacer visible y poner en valor el DESARROLLO profesional que cada empleado va alcanzando, su nivel de logro; ser capaces de utilizar herramientas que otorguen cierto grado de AUTONOMÍA al trabajador en la toma de decisiones y fomentar un entorno RELACIONAL donde se genere en el empleado el sentimiento de pertenencia a algo más grande que él mismo y que le trasciende (objetivos, visión del negocio).

b.L.: ¿Por qué son tan importantes el reconocimiento y la visibilidad para las nuevas generaciones?

S.d.A.: Es importante porque son individualistas, no quieren ser un número. Valoran por encima de todo que sus aportaciones sean reconocidas. No se mueven por jerarquías sino por proyectos, y el liderazgo se basa en la capacidad de aportar más que en los años de experiencia o el cargo. Pero esto no quiere decir que no les guste compartir y colaborar con otros, sino todo lo contrario.

b.L.: ¿Realmente el sueldo deja de tener importancia en esta escala de valores?

S.d.A.: El sueldo dejará de tener importancia cuando las necesidades básicas estén cubiertas, pero esto no es nada nuevo, ya Maslow o Herzberg lo decían.

b.L.: ¿Qué papel debe tener la familia en el entorno laboral?

S.d.A.: La familia no va a ser un factor uniforme debido a la diversidad de tipos de familia con las que hoy en día convivimos (solteros, divorciados, con hijos, sin hijos, ….), no es como antes que había un modelo más o menos definido y estándar (padre, madre e hijos). El papel que juegue en el entorno laboral será por este motivo, creo, poco relevante, ya que, salvo en el caso de trabajador por cuenta propia, cada vez se tendrá menos en cuenta. Si que puede ser un factor decisivo a la hora de establecer políticas de teletrabajo y flexibilidad laboral.

b.L.: ¿Cómo se debe trabajar desde la empresa este nuevo entorno?

S.d.A.: Debemos dotarnos de herramientas que nos permitan obtener información individualizada de nuestros profesionales acerca de sus aportaciones al negocio, expectativas, fortalezas, áreas de mejora…, para poderles ofrecer un desarrollo y proyección profesional acorde a sus expectativas y necesidades. Además, esto nos permitirá aprovechar al máximo sus capacidades y por lo tanto, obtener de cada uno de ellos, mejores aportaciones y resultados.

b.L.: ¿Cómo deben enfocarse los planes de carrera y los planes de formación de los profesionales dentro de la empresa?

S.d.A.: Los planes de carrera ya no son o deben ser una preocupación para la empresa, el entorno es muy cambiante y la carrera profesional debe diseñársela cada trabajador. Lo que debemos es procurar alinear sus expectativas con las del negocio, procurando al empleado o profesional una “experiencia” única a través de un entorno de colaboración, liderazgo compartido, acceso a estructura multiproyecto y capacidad para tomar decisiones acorde a su nivel de destrezas y conocimientos…

b.L.: ¿Un último consejo?

S.d.A.: Un responsable de personas, o cualquier directivo de la empresa, debe estar muy atento a lo que ocurre a su alrededor y conocer muy bien el nivel de capacidades y conocimientos críticos que hay en su organización. Saber medir las aportaciones de cada uno para poder reconocerlas y poder delegar eficazmente dando autonomía en función de esas aportaciones y capacidades. Para ello, es imprescindible contar con las plataformas tecnológicas que hoy en día existen en el mercado y que nos permiten obtener datos tanto individuales como colectivos e identificar nuestras carencias para que los procesos de selección sean efectivos.

 

 

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